פסק-דין בתיק דמ"ש 45381-06-11

השאלה העומדת להכרעה בתיק זה הנה האם התובע זכאי לדמי הודעה מוקדמת בנסיבות הפסקת עבודתו אצל הנתבעת.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת

1. התובע, מר שלום כהן (להלן - " התובע") החל לעבוד אצל הנתבעת ביום 24.02.2010.

2. בסביבות ה- 18.03.2011 (הצדדים חלוקים בנוגע ליום המדויק), הודיע מר מוני לוי מטעם הנתבעת לתובע טלפונית להישאר בבית, ולמעשה ממועד זה, מערכת יחסי העבודה בין הצדדים נפסקה.

3. במהלך חודש מאי 2011 שילמה הנתבעת לתובע סכום בסך של 8,574 ש"ח. תלוש השכר שהנתבעת הוציאה לתובע באותו חודש מפרט שלושה רכיבים: פיצויי פיטורים בסך של 4,850 ש"ח, פדיון חופשה שנתית בסך של 200 ש"ח ופדיון דמי הבראה בסך של 1,842 ש"ח.

4. לפיכך, המחלוקת בין הצדדים הצטמצמה לרכיב דמי ההודעה המוקדמת בלבד.

טענות הצדדים

5. לטענת התובע, הוא פוטר מעבודתו ולכן הוא זכאי לקבל דמי הודעה מוקדמת. הנתבעת, מצדה, מחזיקה בטענה, כי התובע ניתק עמה כל קשר ופסק על דעת עצמו מלהופיע לעבודה, וכהגדרתה -  " ולמעשה, התפטר מעבודתו אצל הנתבעת " (סעיף 3.9 לכתב ההגנה. ההדגשה במקור - א.ש.).

6. בדיון שהתקיים בפניי ביום 04.03.12, שבו הצדדים על טענותיהם לעיל. הן התובע והן שני נציגי הנתבעת, שנכחו בדיון (מר אברהם שורצקי - המנהל והבעלים של הנתבעת, ומר מוני לוי, מנהל אצל הנתבעת) העידו בפני בית הדין ונחקרו קצרות, כמפורט בפרוטוקול הדיון.

דיון והכרעה

7. לאחר ששבתי ועיינתי בכתבי הטענות מטעם הצדדים ולאחר ששמעתי את עדויותיהם של התובע ושל שני נציגי הנתבעת, כמו גם את הסבריו המלומדים של בא כוחה, הגעתי לכלל מסקנה, כי התובע זכאי לקבלת דמי הודעה מוקדמת, וזאת מן הטעמים המפורטים להלן.

8. מכתבי הטענות בתיק וכן מעדויותיהם של התובע ושל מר לוי מטעם הנתבעת עולה, כי הנתבע קיבל הוראה טלפונית להישאר בבית ולא להגיע למקום העבודה, וזאת בשל העובדה שנעדר מעבודתו במהלך שני ימי שישי רצופים.

9. יודגש, כי אין חולק, והעניין הובהר היטב בדיון שהתקיים בפניי ביום 04.03.12, כי במהלך השבוע שבין שני ימי השישי האחרונים להעסקתו של התובע אצל הנתבעת, הוא עבד. ומכאן, שאי הופעתו לעבודה בשני ימי שישי, שביניהם התובע עבד, אינה יכולה להתפרש, כטענת הנתבעת, כהתפטרות או נטישת מקום העבודה, כי אם לכל היותר כהפרת משמעת.

10. נכון אני לקבל את טענת הנתבעת לפיה, אי הופעתו של התובע לעבודה בשני ימי השישי הנ"ל, שיבשה את העבודה אצל הנתבעת, ואולי אף גרמה לה נזק מסוים, כדבריה (הגם שעניין זה מעולם לא הוכח בפניי ונותר בגדר אמירה כללית). ואולם, לגבי ההיעדרות ביום שישי הראשון מבין השניים, המציא התובע אישור רפואי.

11. טענתה של הנתבעת היתה כי אין לקבל את האישור הרפואי הנ"ל, באשר הוא ניתן ע"י רופא ילדים. אין בידי לקבל טענה זו של הנתבעת, שכן, לדידי, אין בעובדה שהאישור הרפואי חתום על ידי רופא מומחה ברפואת ילדים כדי לאיין את תקפותו מניה וביה, מה עוד שהתובע נחקר על כך וסיפק הסבר ( ראו עמ' 7 לפרוטוקול מול השורה 20).

12. כאמור לעיל, אין חולק כי הנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורים, ולפיכך, קיימת חזקה (הניתנת לסתירה), כי בעשותה כך, היא עצמה סברה שהתובע זכאי לכך מן הטעם שפוטר. ואכן, הנתבעת ניסתה לסתור את החזקה באמצעות הטענה כי תשלום פיצויי פיטורים הנו נוהג מקובל אצלה, ללא קשר לנסיבות הפסקת יחסי העבודה, ולכן אין ללמוד מעצם התשלום על כך שהתובע אכן פוטר.

13. אין בידי לקבל טענה זו, אשר נשמעה לראשונה ע"י ב"כ הנתבעת בדיון שהתקיים בפניי ביום 04.03.12 וכן ע"י מר לוי בעמ' 8 לפרוטוקול הדיון מול השורה 19.

14. הטענה כי קיים אצל הנתבעת נוהג לפיו פיצויי פיטורים משתלמים גם למי שהתפטר או נטש את מקום העבודה, הנה טענת הגנה מרכזית, ומן הראוי היה שתמצא את מקומה בכתבי הטענות ולא לראשונה בדיון הנ"ל. ולא מן המותר לציין, כי גם בדיון שהתקיים בפניי ביום 05.12.2011, בה נכח ב"כ הנתבעת, לא נשמעה כל טענה בעניין. מכאן, שטענה זו מהווה הרחבת חזית אסורה.

15. ואולם, מוצא אני לנכון להוסיף, כי אם טענה זו היתה נטענת בכתבי הטענות, הרי שאין די בעדותו של מר לוי, כפי שניתנה בפני, כדי לבסס טענה בדבר נוהג.